Resumen: La Sala afirma que la distinción entre modificaciones de condiciones de trabajo colectivas e individuales depende exclusivamente del número de afectados en toda la empresa: 10 en empresas con menos de 100 trabajadores, el 10 % si tiene entre 100 y 300, y 30 si supera los 300 y como en este caso la empresa tiene 2263 empleados y solo 15 resultaron afectados, no se alcanza el umbral legal, por lo que el procedimiento adecuado era el individual o plural, no el colectivo, aplicando la doctrina de las SSTS 787/2019 (Prosegur Alarmas), 941/2022, 404/2018, entre otras, que establecen que la unidad de cómputo es la empresa, no el centro de trabajo, y que los criterios del TJUE sobre despidos colectivos -Directiva 98/59/CE- no son aplicables a las medidas de flexibilidad interna como las MSCT, pues regulación española, a diferencia de los despidos colectivos, no está condicionada por esa directiva y revoca la sentencia de instancia y absuelve a la empresa sin entrar en el fondo del litigio, al tratarse de una cuestión de orden público procesal que puede apreciarse incluso de oficio.
Resumen: La sentencia de instancia desestimaba la reclamación de diferencias salariales derivadas del convenio colectivo aplicable, basándose en la excepción de prescripción y con respecto al periodo no prescrito, concluye que la empleadora no le adeuda cantidad alguna. También rechazaba que pudiera ser medio idóneo para interrumpir la prescripción otra demanda presentada por la trabajadora que tenía por objeto impugnar la modificación sustancial de condiciones de trabajo que le imputaba a la misma empresa demanda. La sentencia recurrida ahora en casación para unificación de doctrina confirmó la sentencia de instancia, pero la Sala IV estima el recurso de la trabajadora razonando que hay que estar a la regla contenida en el artículo 1973 del Código civil que permite esta interrupción por medio de tres vías, y la tutela jurisdiccional que se dispensó en el proceso de impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo no fue meramente declarativa sino que es inmediatamente ejecutiva, lo que significa que, una vez dictada, su fallo debe cumplirse, pudiendo interesarse de inmediato su ejecución sin esperar a plazo alguno. Pese a que la ejecución de la sentencia está en cada caso vinculada al sentido del fallo, la trabajadora, de manera inmediata, procedió a presentar la demanda de diferencias salariales.vEn definitiva, la actuación judicial a la que dio lugar la actora al plantear su demanda de impugnación de MSCT se erigió en un instrumento procesal idóneo y oportuno para interrupción la prescripción de la acción individual posterior por las diferencias salariales.
Resumen: El trabajador que tenía una antigüedad en CLECE desde 2003, fue adscrito por carta de 1-09-23 al Centro Nacional de Investigaciones Metalúrgicas, sin constar fecha efectiva de incorporación, adjudicándose la contrata de limpieza de ese centro a ÓPTIMA FACILITY SERVICES con efectos de 1-01-24, que recibió la relación de personal subrogable, asumiendo a más de 300 trabajadores y excluyo a 23, entre ellos el actor, por no cumplir el mínimo de cuatro meses de adscripción previa exigido por el artículo 24 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Madrid.
La Sala afirma que como la carta de CLECE no acredita una fecha cierta de inicio en el nuevo centro y no constan los registros de jornada requeridos, no puede presumirse que el trabajador prestara servicios desde el 1-09-23 de septiembre, sino en fecha posterior, inferior a los cuatro meses previos al cambio de adjudicatario y por ello, no concurren los requisitos convencionales de subrogación, ya que no se transmitió una unidad productiva autónoma y no se aplica el art. 44 ET y la continuidad laboral solo era exigible por el convenio si se cumplía el citado periodo mínimo de prestación efectiva, y consecuentemente ÓPTIMA no tenía obligación de subrogar al actor y la extinción cursada por CLECE el 8/1/2024 constituye un despido improcedente imputable exclusivamente a ésta.
Resumen: La sentencia analizada, resuelve el recurso interpuesto por el trabajador, conductor de transporte por carretera, que recurre contra la sentencia que estimó parcialmente su demanda , desestimando los importes reclamados como horas extraordinarias. La sala después de rechazar la pretensión de nulidad, desestima el recurso por entender que lo que realmente combate el recurrente es el resultado de la actividad probatoria consignado en la sentencia recurrida, destaca que no han quedado probadas las horas de exceso reclamadas porque la empresa acredita que el trabajador usó incorrectamente el tacógrafo, al incluir los tiempos de espera para la carga y descarga como tiempo de trabajo efectivo, cuando debió computarse como tiempo de presencia, recuerda la normativa aplicable en este sector para el computo de las horas de trabajo efectivo.
Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: revisión del sistema de incentivos existente en la empresa que se tramita a través de un procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas productivas. Impugnación de la decisión empresarial por los sindicatos que no ha cumplido la exigencia convencional (Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail S.A.U. publicado en el BOE n.º 230 de 25/9/2021) de sometimiento previo al procedimiento de mediación establecido en el convenio colectivo aplicable. La sentencia de instancia estima la demanda, considerando que los preceptos del convenio (art. 6 y 37) no resultaban de aplicación en materia de modificación de incentivos cuando la misma se configuraba como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debiendo interpretarse que la mediación previa solo resultaba exigible cuando la revisión de los incentivos no pudiera ser considerada como modificación sustancial. Recurre la empresa, y denuncia que los sindicatos demandantes incumplieron las previsiones del convenio colectivo que, como se comprobará, exigen en los supuestos de modificación del sistema de incentivos que, antes de su impugnación, se siga el procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de los conflictos colectivos. La Sala de casación, estima el recurso, y desestima la demanda, y razona, que a pesar de que la modalidad procesal de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo esté excluida de la conciliación extraprocesal previa, ello no impide que, mediante convenio colectivo, se establezca la obligatoriedad de acudir a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos previstos convencionalmente.
Resumen: En la sentencia analizada se debate sobre si la supresión del plus de responsabilidad que venía percibiendo la trabajadora con anterioridad a su reincorporación al trabajo, tras haber alcanzado un acuerdo para de reducción y adaptación de jornada constituye una MSCT, directamente relacionada con su nueva situación. La sala considera que no estamos ante una CMB y que la medida responde exclusivamente al hecho de que la trabajadora ya no puede seguir ejerciendo esas funciones, a consecuencia del acuerdo alcanzado con la empresa en aras a su interés de conciliación, por lo que no constituye una MSCT. Siendo el complemento reclamado, un complemento salarial vinculado al ejercicio de la funciones incluidas, que solo se percibe si estas se ejercen.
Resumen: En la presente resolución el debate se centra en la interpretación de la norma convencional que regula la mejora de IT . El trabajador reclama que se incluya el 100% de las pagas extras, mientras que la empresa le reconoce únicamente el 25% de estas. El precepto invocado reconoce el derecho de las personas trabajadoras en IT , a percibir el 100% de su retribución mensual. La Sala de suplicación se remite de forma conjunta los preceptos que regulan la configuración del salario y de la mejora de IT y llega a la conclusión de que conforme a los mismos no procede la inclusión de las pagas extras en la mejora de IT por contingencias comunes, al no estar estas prorrateadas.
Resumen: El Auto del Juzgado de lo Social nº 5 de Bilbao desestimó el recurso de reposición interpuesto por la empresa condenada respecto a la ejecución de una sentencia anterior que declaró nulo el despido de un trabajador y ordenó su readmisión. La empresa argumenta que la readmisión no se llevó a cabo de manera regular, ya que unilateralmente decidió la movilidad del trabajador sin cumplir con los requisitos necesarios para modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo. El TSJ señala que, aunque el Auto de 21-2-2025 admitía el cierre del centro de trabajo, la empresa no cumplió con la obligación de readmitir al trabajador en las condiciones previas al despido, lo que se considera una falta de cumplimiento de la sentencia. Además, se destaca que cualquier cambio en la relación laboral, como la modificación de la residencia del trabajador, debe seguir los procedimientos establecidos en la normativa laboral. Por lo tanto, el TSJ concluye que la empresa no puede definir unilateralmente la ejecución de la sentencia ni la disponibilidad de la relación laboral, confirmando así el Auto recurrido. El fallo desestima el recurso de suplicación y confirma el Auto del Juzgado de lo Social, imponiendo las costas a la empresa recurrente (900€)
Resumen: : La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por UGT contra la empresa REGUS MANAGEMENT y declara la nula la decisión empresarial por la cual se decide minorar la retribución variable devengada durante el primer trimestre de 2025 escudándose en un supuesto error a la hora de fijar el objetivo que no se ha acreditado si quiera indiciariamente, aplicando doctrina jurisprudencial al efecto.
Resumen: El plus de trabajo de puesto de trabajo se abona todos los días trabajados y compensa diversas actividades vinculadas al servicio -revisión de vehículo, limpieza, repostaje, entrega de recaudación, etc.-, y no solo la toma y deje del servicio.
La Sala concluye que el Plus de trabajo debe incluirse en el cálculo de la hora extraordinaria, al tener naturaleza salarial ordinaria y retribuir tareas efectivas y habituales, pues siendo su devengo diario está vinculado directamente al trabajo efectivo y recuerda que según la jurisprudencia del TS los complementos percibidos de forma regular e invariable integran la retribución ordinaria comparable a los periodos de trabajo, criterio ya aplicado por la STSJ de Madrid de 14-4-20 para incluir este mismo plus en el salario de vacaciones y si es ordinario para las vacaciones, también para las horas extraordinarias, cuyo valor legal mínimo -art. 35.1 ET- no puede ser inferior al de la hora ordinaria, que incluye todos los conceptos salariales habituales.
